אל: העובדים

עובד/ת יקר/ה,

מצ”ב תקנות מכוח חוק הקרוי: “החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח-1998“.

מעבר לחובה החוקית המוטלת על הנהלת הקיבוץ, כמעסיק, להביא את הדברים לידיעת ציבור העובדים, אנו מבקשים להוסיף ולהדגיש כי הנהלת הקיבוץ רואה חשיבות רבה ליצירת סביבת עבודה מכובדת, הגונה והולמת, לרבות על ידי היערכות חד משמעית למניעת תופעות הטרדה או התנכלות על רקע מיני.

לצורך קידום הנושא, נכתב נוהל, העוסק במניעת הטרדה מינית.

אנו מפיצים בזאת העתק של הנוהל לכל עובד ועובדת בתקווה כי לא יהיה כל צורך ביישומו. עם זאת, אנו מבקשים ומקווים כי ציבור העובדים ייתן בהנהלת הקיבוץ ובאחראי/ת מטעמה לטיפול בנושא, אמון וביטחה בלתי מסויגת, כי כל תלונה תיבדק ותטופל במלוא הרצינות המקצועיות והחומרה הנדרשת.

ביחד נשמור על מקום עבודה מכובד, בו נעים לעבוד.

 

בברכה,

 קיבוץ משמר השרון

                                                                                         

הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובשוויון בין המינים, אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעת נזיקין וכן עבירות משמעת חמורות.

 הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה ועומדות בניגוד למדיניות הנהלת הקיבוץ אשר לא תשלים עמן.

 תחולה: הוראות נוהל זה חלות על כל עובדי הקיבוץ, לרבות גם על עובדי קבלן כוח אדם המועסקים בפועל בקיבוץ.

 

האחראית לטיפול בתלונות: אושרית דגן; טלפון: 052-5277679

 

חלק א’: מהן הטרדה מינית והתנכלות

1.מהי הטרדה מינית

 

א.    אם כי נהוג לחשוב כי ברוב המקרים הטרדה מינית נעשית על ידי גבר כלפי אישה, הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה, כלפי גבר או אישה והחוק מכסה את כל האפשרויות האלה.

 

• על פי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח–1998 (“החוק”), הטרדה מינית היא אחת מ-6 צורות התנהגות אסורות ואלה הן:

 

1. סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני

לדוגמא: מעסיק המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים איתו יחסי מין.

 

2. מעשה מגונה

לדוגמא: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף עצמו בפניה, בלא הסכמתה.

 

3. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני למרות שהאדם שאליו מופנות הצעות הראה שאינו מעוניין בהן

  ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים האלה:

 

1. ניצול יחסי מרות בעבודה

לדוגמא: מנהל המנצל יחסי מרות כלפי מזכירתו.

 

2. ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול בקטין, חסר ישע או במטופל.

לדוגמא: עובד המנצל יחסי מרות או חינוך כלפי חניך, עובד במעון המנצל יחסי תלות של מטופל.

 

4. התייחסות חוזרת למיניות האדם, אף שהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן.

לדוגמא: התייחסות חוזרת לפן המיני במראהו של אדם למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו.

 

5. התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.
6. איסור הפצת חומרים בעלי אופי מיני.

 

 

• אי הסכמה

1. ככלל אדם צריך להראות שהוא אינו מסכים למעשה הטרדה מינית. חובה זו אינה חלה לגבי אלה:

• סחיטה (פסקה ב–1)
• התייחסות מבזה או משפילה (פסקה ב–5)
• ניצול יחסי מרות בעבודה בין המטריד לבין המוטרד (לגבי המעשים בפסקה ב–3,4)
• ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול של קטין, חסר ישע (לגבי המעשים בפסקה ב–3,4)
• ניצול תלות במסגרת טיפול נפשי או רפואי של המטופל במטפל (לגבי המעשים בפסקה ב–3,4)

2. אי הסכמה מראים בין במילים ובין בהתנהגות שאינן משתמעות לשתי פנים.

 

2. מה אינה הטרדה?

למרות ניסיון המחוקק להגדיר בצורה מפורטת מהי הטרדה מינית, מטבע ההגדרות שתמיד ייוותר תחום אפור. עם זאת, האיסור על הטרדה מינית איננו איסור על חיזורים הנעשים ברוח טובה ובהסכמה הדדית.

 

3. מהי התנכלות?

• על פי החוק, התנכלות היא כל אחד מאלה, אם המעשה מתבצע במסגרת יחסי עבודה (ר’ סעיף 4 להלן):

1. מעסיק או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית

ואולם לגבי הטרדה מינית מסוג הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות          למיניות אדם, די שמקור הפגיעה יהיה הצעה אחת בלבד או התייחסות אחת בלבד.

דוגמאות:

• ממונה המונע את קידום עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני;
• מעסיק המפטר עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני.

 

2. מעסיק או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה, כאשר מקור הפגיעה הוא תלונה על התנכלות כאמור בסעיף זה או תביעה משפטית בשל התנכלות כאמור. 
3. מעסיק או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה, כאשר מקור הפגיעה הוא סיוע עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה משפטית על התנכלות כאמור בסעיף זה.

לדוגמא: עובדת מסרה עדות בקשר להתנכלות כלפי עובד אחר, המעסיק או הממונה מרעים את תנאי עבודתה בשל כך.

 

• הגנת תלונות / תביעות שווא

במשפט על התנכלות כאמור בפסקה א’ 2 או 3 – יוכלו המעסיק והממונה לטעון להגנתם כי העובד או דורש העבודה ידע כי התביעה או התלונה הוגשו על סמך פרטים שאינם נכונים.

 

4. מהי “מסגרת יחסי עבודה”?

 

על פי החוק למניעת הטרדה מינית, הטרדה מינית או התנכלות ב”מסגרת יחסי עבודה”   מתקיימת בכל אחת מ–4 נסיבות אלה:

 

• במקום העבודה
• במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק

דוגמאות:

• אולם שבו מציגים המעסיק ועובדיו תערוכה של מוצרי המעסיק.
• מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעסיק.
• מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעסיק לעובדיו.

 

• תוך כדי עבודה:

דוגמא:

נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, כגון לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום

העבודה.

 

• תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (כגון בבית הממונה).

 

חלק ב’: התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות

 

5. הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות

 

• הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובשוויון בין המינים.

 

• הטרדה מינית והתנכלות מהוות (על פי החוק ולעניין התנכלות – גם על פי חוק השוויון).
• עבירה פלילית, היכולה לגרום למאסר המטריד או המתנכל או לחיובו בקנס.
• עוולה אזרחית, שבגינה ניתן להגיש תביעה משפטית, בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל ובמקרים מסוימים – מהמעסיק של אלה.

 

7. הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת

 

הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליהן יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש.

 

חלק ג’: מדיניות הקיבוץ ואחריותו

 

8. הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות הקיבוץ

הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה ועומדות בניגוד למדיניות הנהלת הקיבוץ אשר לא תשלים עמן.

 

9. אחריות הקיבוץ כמעסיק

• נוסף על איסור החל על המעסיק, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשי עובדיו והממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה: מעסיק צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, מ-3 סוגים:

1. מניעת הטרדה מינית והתנכלות (ר’ חלק ד’).
2. טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות, שידע עליהן (ר’ חלק ו’).
3. תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר’ חלק ו’).

• לפי החוק, מעסיק שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה יהיה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובדו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה וניתן לתבוע את המעסיק בתביעה אזרחית בשל כך.

חלק ד’: מניעת הטרדה מינית והתנכלות

10. צעדי מנע

• כל מנהל ממונה וכל עובד חייב להימנע ממעשי הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתם כדי למנוע מעשים כאמור והכל כדי ליצור, יחד עם ההנהלה, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.
• ממונה חייב ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.
• כל ממונה וכל עובד ישתתפו בפעולות הדרכה והסברה הנעשות מטעם הקיבוץ ושעניינן איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן או בפעולות הדרכה והסברה כאמור, אשר תאורגנה על ידי גורמי חוץ אחרים בקיבוץ ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.

11. קבלת מידע וממי

• העובד זכאי –

1. בהתאם לתקנות – לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם –

• חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח–1988.
• תקנות למניעת הטרדה מינית (חובת מעביד), התשנ”ח–1988.
• הוראות משמעת של מקום העבודה לעניין הטרדה מינית והתנכלות.

2. לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של הקיבוץ בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

ב) עובד יכול לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהאחראי/ת לעניין זה.

 

חלק ה’: מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?

12. א) אם עובד סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו 3 אפשרויות לפי החוק:
13. טיפול באחריות המעסיק: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה “במסגרת יחסי עבודה”, הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה לאחראי.
14. הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה.
15. הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש, בתוך 3 שנים, תביעה בבית משפט (בדרך כלל – בבית הדין האזורי לעבודה) נגד:

• המטריד או המתנכל בעצמו.
• ואם הוא טוען שהמעסיק אחראי, גם כנגד הקיבוץ (ר’ סעיף 8 לעניין אחריות הקיבוץ כמעסיק).
• מה הקשר בין ההליכים השונים המפורטים לעיל?

1. נפגע מהטרדה מינית או התנכלות יכול לבחור אם ליזום אחד או יותר מההליכים האמורים.
2. הנהלת הקיבוץ יכולה להחליט איך ישפיעו הליכים פליליים או אזרחיים על אופן הטיפול שבאחריותה ופירוט לעניין זה נמצא בחלק ו’, סעיף 18 (ד).

 

חלק ו’: הליך תלונה אצל הנהלת הקיבוץ וטיפול באחריות הקיבוץ

 

13. מי יכול להגיש תלונה ובאילו נסיבות?

 

התלונה יכולה להיות מוגשת על ידי אחד מאלה:

1. עובד שטוען כי מנהל ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה.
2. אדם אחר שטוען כי עובד הקיבוץ או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה.
3. אחר מטעם אדם כאמור בפסקה 1 או 2 – במקרה כזה מוצע להביא ראיה על כך שאותו אדם מסכים להגשת התלונה (למשל, מכתב חתום בידי אותו אדם).

 

14. בפני מי מתלוננים?

 

• תלונה יש להגיש לאחראי מטעם הקיבוץ (ראה עמ’ 1 – האחראי לטיפול בתלונות)
• אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה למזכיר הקיבוץ.
• אם הנילון הוא עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל בקיבוץ, תוגש התלונה לאחראי מטעם הקיבוץ.

 

15. תוכן התלונה

 

התלונה תכלול תיאור המקרה, לרבות:

1. פירוט זהות המעורבים במקרה ורשימת עדים, אם ישנם.
2. מקום האירוע.
3. במקרה שנטען כי בוצע מעשה הטרדה מינית – אחד מאלה:

• האם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו.
• האם יש בין המטריד למוטרד יחסי תלות, מרות וכד’.

 

16. אופן הגשת התלונה

 

• ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.
• הוגשה תלונה בעל פה:

1. ירשום האחראי את תוכן התלונה.
2. המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על רישום האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים.
3. האחראי יעביר למתלונן עותק מהרישום החתום.

 

17. בירור התלונה

 

• התקבלה תלונה, האחראי –

1. יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק.
2. יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם ויבדוק כל מידע שהיגיע אליו בעניין התלונה.

• אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.
• אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור למזכיר הקיבוץ.
• בירור התלונה ייעשה ביעילות וללא דיחוי.
• בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר –

1. לא יגלה האחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין.
2. לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעבר המיני של המתלונן שאינו קשור לנילון ולא יתייחס למידע על עברו המיני של המתלונן כאמור: האמור בפסקה זו יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתייחס כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון.

• הנהלת הקיבוץ תגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה, בין היתר תפעל הנהלת הקיבוץ להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לה נכון בנסיבות העניין.
• בתום בירור התלונה יגיש האחראי להנהלת הקיבוץ ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה.
• היה הנילון עובד קבלן כוח אדם המועסק בפועל בקיבוץ, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולהנהלת הקיבוץ.
• נודע לקיבוץ על מקרה הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יועבר המקרה לבירור האחראי: הועבר מקרה כאמור לבירור אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי סעיף זה, בשינויים המחויבים ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

18. טיפול הנהלת הקיבוץ במקרה הטרדה מינית או התנכלות

• קיבל מזכיר הקיבוץ את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 17 (ז), יחליט, בלא דיחוי בתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת אחת או יותר מהסמכויות שבידיו כדלקמן:

1. מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.
2. הפניית המתלונן במידת הצורך לצוות מקצועי / רפואי לקבלת סיוע.
3. לנקוט אמצעי משמעתי, לרבות פיטורים.
4. לא לנקוט צעד כלשהו.

• מזכיר הקיבוץ יפעל ללא דיחוי לביצוע החלטתו וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי. כן יאפשר למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.
• מזכיר הקיבוץ רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו או לעכב את ביצועה וימסור הודעה על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.